Die Eingangsfrage ist: wie lassen sich Abläufe sinnvoll abgrenzen, Rahmen setzen und inhaltlich definieren sodass ein gemeinsames Wollen auf den Ebenen Führungskraft und MitarbeiterIn erreicht werden kann. Welcher Rollenbilder bedarf es. Wer steht in welchem Verantwortungsverhältnis zu anderen? Was sind die zeitlichen und aufwandsbezogenen Grundlagen für ein allseits anerkanntes MAG?
Es bedarf also grundlegend einem Prozess, der drei Zielsetzungen vereint: Wertschätzung, Förderung und kritische Evaluation. Das Zusammenspiel dieser drei Komponenten gelingt nur auf Basis maximaler Transparenz und Glaubwürdigkeit. Und hier gewinnen wir durch „Methode“. Das methodische Vorgehen baut auf einem schlank formulierten, chronologisch nachvollziehbaren und jederzeit einsehbaren, gemeinsamen Ziel, das einem MAG zugrunde liegt. Je mehr dabei der Individualanspruch eines/r MitarbeiterIn erfüllt ist, jdesto mehr gewinnt das Unternehmen als „Gruppe“. D.h. z.B. allgemein gültige Mechanismen, Qualitätskriterien oder Definitionsmuster eines MAG garantieren den TeilnehmernInnen gleichzeitig maximale Flexibilität in der direkten Dialoggestaltung. Um all diese Parameter zielsicher zu verwirklichen und den Gesamtprozess darüberhinaus auch noch ressourcenschonend und kosteneffizient zu gestalten, empfiehlt sich eine Systemunterstützung, die sich speziell diesem Thema widmet (sh. dazu auch Company Observer). Diese Softwarelösung wiederum basiert auf zwei Leistungskriterien: erstens, einer für alle konformen Ablaufgestaltung und zweitens, auf möglichst automatisierten und damit objektiven Evaluierungsmethoden.